Jérôme Lecat, Scality : « Chaque personne est unique et on l'accueille dans son unicité »

Jérôme Lecat - Scality

Scality est une scale-up technologique française ayant réussi à s’implanter aux US, à s’internationaliser, et à avoir des clients dans 45 pays dans le monde, y compris au Japon !

 

Scality est aussi un bel exemple d’entreprise ayant réussi à mettre en œuvre une dynamique harmonieuse de développement grâce à un leadership authentique et foncièrement humain.

 

Dans le podcast « La culture d’entreprise en action ! », Jérôme Lecat, son fondateur et dirigeant, nous dévoile les coulisses de Scality et son style de leadership.

 

Attachez votre ceinture,  on sort des sentiers battus !

 

L’art du leadership

 

« Pour moi, le leadership, c'est un art… c’est d’être capable de manier des paradoxes : c’est à la fois avoir une vision de son marché et être à son écoute. Quand on est trop à l'écoute, on perd sa vision. »

 

Être un leader, c’est aussi décider… mais pas n’importe comment. « L’important est d’avoir une écoute extrême, sans tomber dans le consensus. Savoir écouter tout le monde avant la prise de décision, savoir cependant décider (ce qui fait forcément des gens mécontents) et être capable d'expliquer son processus de décision, en particulier aux détracteurs. »

 

Selon Jérôme, être un leader c’est aussi beaucoup communiquer, notamment à travers les managers. Et le petit plus : Jérôme veille aux différences interculturelles en adaptant son discours à chaque culture géographique.

 

Une culture d’entreprise dans laquelle le dirigeant se reconnaît

 

« On a commencé à se poser la question de la culture d'entreprise en 2015, quand on a recruté massivement, on est passé alors de 35 à 100 personnes en 18 mois. J’ai alors démarré de manière consensuelle en intégrant chacun des employés dans notre réflexion. Malheureusement cela n’a pas abouti comme je l’aurais souhaité avec un résultat qui n’avait pas vraiment de force et surtout dans lequel je ne me reconnaissais pas. »

 

En passant de 100 à 200 personnes, Jérôme a souhaité au bout de 2 ans modifier la culture d'entreprise en imposant certaines choses qui lui paraissaient plus représentatives de l’entreprise et de lui-même. Par exemple la valeur « We advocate camaradery » qui n’avait pas rencontré l’adhésion des équipes initialement.

 

« Pour moi, c'est bien plus que juste une attitude au bureau. C'est aussi une attitude avec les clients, c'est à dire qu'on ne va pas faire une entourloupe ».

 

Au fil des ans, l'entreprise a adopté cette valeur, ce qui prouve qu’elle était pertinente.

Cet exemple montre l’interdépendance entre la culture du dirigeant et celle de l’entreprise et qu’il est impératif que le dirigeant s’y sente à l’aise.

 

Recruter les bonnes personnes sans recruteurs

 

« On a eu un moment un service recrutement et mes managers étaient très contents. Mais en fait, ce qui s'est passé, c'est que cela les a déresponsabilisés de recruter et les recrutements ne collaient pas à l’entreprise.

J'ai supprimé tout ça, autant le service interne de recrutement que les chasseurs de têtes (sauf cas exceptionnel) et j'ai demandé à chaque manager d'être responsable de son processus de recrutement, tout en leur apportant un support. »

 

Cet exemple illustre que chaque entreprise doit trouver sa propre façon de faire, en fonction de sa culture et de son style de leadership. Ici, cela a abouti à supprimer la fonction de DRH mais cela n’aurait pas été forcément possible dans une autre organisation. L’important est d’aboutir au recrutement de personnes ayant le “cultural fit”, c’est-à-dire étant énergisées par le projet et en phase avec leurs valeurs, leur dimension plaisir et leur projet professionnel individuel.

 

Chaque personne est unique

 

« Chaque personne est unique et on l'accueille dans son unicité. La démarche à Scality, c'est toujours de s'intéresser à la personne telle qu'elle est et de trouver le meilleur rôle dans l'entreprise, quitte à adapter les rôles et l’organisation

 

Alors, évidemment, ça demande un peu de gymnastique et surtout, ça demande de réellement être intéressé par les gens et de les connaître.

 

On va faire évoluer les gens dans une direction qui correspond à leur profil et on va absolument en tenir compte au fur et à mesure qu'on fait évoluer notre organisation.

 

À chaque fois qu'on a un peu poussé un ingénieur à faire du management (un peu contre son gré), on a perdu la personne dans les deux ans. »

 

Écouter les autres, s’intéresser sincèrement à eux et comprendre l’importance de la dimension plaisir au travail !

 

Prendre le pouls de l’entreprise en étant dans une écoute active des collaborateurs

 

« Je demande à tous les managers d'avoir un rendez-vous hebdomadaire seul à seul, avec chaque collaborateur de leur équipe d’une demi-heure.

Pour qu'un manager donne du feedback à un collaborateur, ce n'est pas quelque chose de facile et d'évident. Ça demande du courage, d'être sûr de soi et surtout d'arriver à trouver comment le faire en empathie.  

D'abord, ça commence par la formation des managers. Car la seule façon d'écouter vraiment, c'est quand on est prêt à changer d'avis soi-même. Pour donner du feedback, il faut accepter d’en recevoir. Les employés sont prêts à entendre et aussi à dire ce qu'ils pensent. Il faut que cela soit intégré à la culture des employés autant que des managers. »

 

Scality met aussi en œuvre un entretien d’évaluation annuel très bien préparé ainsi qu’un outil de sondage trimestriel qui touche l’ensemble des collaborateurs et aboutit à un « Employer NPS » (Net Promoter Score). 

 

« On reçoit à peu près 1500 commentaires anonymes par an suite à ces sondages. Ce qui fait la force de ces outils, c'est comment le management prend en compte ce qui est remonté par ce sondage. Ces commentaires sont tout aussi importants que le sondage en lui-même et une grande attention est mise à répondre aux commentaires soit sur la plateforme, soit à travers notre communication à toute l'entreprise. »

 

« Je constate une corrélation très directe entre l'adhésion du staff et le turn-over. Et nous avons réussi à réduire le turn-over par 2 ».

 

Un respect sincère de toutes les parties prenantes

 

Jérôme accorde aussi une importance considérable au respect de l’ensemble des parties prenantes. Ce respect est même symbolisé dans le logo de l’entreprise, composé de 6 branches (de couleurs différentes pour représenter la diversité) représentant les clients, collaborateurs, actionnaires, partenaires et distributeurs, la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) et la recherche scientifique !

 

Le respect et la volonté sincère de se soucier des parties prenantes et d’aligner les intérêts permet ainsi de créer un écosystème bienveillant, de confiance et qui s’entraide, ce qui favorise la vitesse de développement de l’entreprise (Voir à ce sujet notre article : Le secret de l’hypercroissance).

 

Conclusion

 

A travers ces exemples, on voit que Jérôme a mis en œuvre un leadership (et instauré une culture d’entreprise) à la fois authentique, original, foncièrement humain et efficace.

 

Bref Scality est une entreprise qui prouve que performance dans la durée et humanisme vont parfaitement de pair !

 

Et Jérôme conclut qu’il ne faut pas forcément s’attacher à un mot comme « culture d’entreprise », que l’important pour tout leader est «  d'avoir des principes incarnés » : « peu importe comment on les appelle. Il faut qu'il y ait quelques principes correspondant à la réalité de ce qu’est le leader. Si les principes ne correspondent pas à ce que les employés voient au quotidien, ça va plutôt vous desservir ».

 

Qu’en pensez-vous ?

Vous pouvez écouter l’intégralité de l’interview sur le podcast « La culture d’entreprise en action ! ». Un grand MERCI à Jérôme pour son partage d’expérience. 

 

 

Patrick Vignaud, Harmoniste d’entreprise au sein de B-Harmonist

 

PS : Pour approfondir ensemble ce thème du leadership, rendez-vous dans notre prochaine conférence en ligne sur le thème : “Devenir un Dirigeant inspirant, chacun à sa façon”. Inscription ici : https://www.lecampus.online/conferences/patrickvignaud3/ 

 

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