Le licenciement: comment décider?

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Votre situation:

Martin pose un vrai problème. Son manager s’en plaint sans cesse, dit qu’il ne fait rien de bien, n’est jamais motivé. En bref, qu’il est un poids mort dans l’équipe. Selon lui, le licenciement s’impose. Pourtant en le recrutant il avait fait bonne impression, et il a surement des qualités vu son parcours. Est-il récupérable ou faut-il vous en séparer ?

Et si vous vous posiez les bonnes questions ? (faites-le test!)

licenciementAlors?

Quelques explications sur les questions:

A-t-il les capacités fondamentales pour faire son travail?

Chacun peut développer un certain nombre de compétences techniques si on lui en donne la possibilité.

Il s’agit donc de vérifier non pas que l’employé possède ces compétences, mais qu’il dispose ou non des capacités fondamentales pour les apprendre (rapidement si besoin).

Ces capacités peuvent être, selon les postes, motrices (mains qui ne tremblent pas), cognitives (mémorisation et concentration), émotionnelles (maitrise de sa colère) ou interpersonnelles (empathie) et doivent être mesurées le plus objectivement possible.

Attention, les capacités fondamentales sont influencées par l’environnement de travail : dur d’être concentré si l’on doit travailler en étant sans cesse interrompu !

A-t-il les moyens de faire son travail ?

Autrement dit, son manager a-t-il créé un environnement favorable à la bonne réalisation de ses tâches ?

Ce qui inclut :

  • bien définir et donner du sens à son poste et ses tâches,
  • lui fournir les documents, informations et soutien nécessaires,
  • lui donner et lui demander régulièrement du feedback constructif et objectif,
  • s’assurer que l’organisation et la répartition des tâches sont claires,
  • et surtout l’encourager et lui faire confiance!

Difficile de juger de la qualité du travail de quelqu’un si son manager…n’a pas fait son travail!

Est-il intrinsèquement motivé/dans sa dimension plaisir ?

Cette question est liée au type de tâches que fait la personne, et à ses sources de motivation intrinsèque. Chacun a des tâches qu’il réalise avec plaisir, d’autres en trainant la jambe.

Si le poste est constitué entièrement de tâches rébarbatives (pour la personne!) sans aucune reconnaissance ni aucun sens, il est normal que la bonne volonté de l’employé soit au point mort.

Il faut pour cela que l’organisation et l’affectation des tâches prennent en compte la dimension plaisir de tout individu.

A-t-il un ADN/des valeurs compatibles avec l’entreprise?

Votre entreprise a une identité qui lui est propre, et il y a des profils et des valeurs qui ne sont pas compatibles avec elle, des personnes qui n’auront jamais la bonne attitude et qui ne se sentiront jamais vraiment à leur place.

Et votre entreprise tout autant que ces personnes vont en souffrir, donc il vaut mieux que chacun trace sa route séparément. Attention cependant à ce que l’identité et les valeurs de votre entreprise soient très explicites et correspondent à ce qui se vit au quotidien (ex : on est des fonceurs) et non ce que vous souhaitez afficher (ex : souci de la qualité).

Méfiez-vous de vos impressions!

Méfiez-vous également des stéréotypes inconscients qu’un manager peut avoir vis-à-vis d’un employé qui est différent de lui (en termes, d’âge, de parcours, de personnalité etc.) ou qui renvoie à des préjugés négatifs (couleur de peau, sexe, orientation sexuelle, religion etc.), ces biais vont inconsciemment impacter son jugement indépendamment de la personne elle-même.

Bonne nouvelle, il existe des tests en ligne de vos stéréotypes: mesurez-les ici avant de prendre votre décision finale!

 

Des réactions, des exemples, des suggestions au sujet du licenciement ? Partagez vos idées !

 

 

3 commentaires

Ton blog est super et je suis presser de lire le prochain post !

Des fois le salarié fait son travail a merveille, mais ses supérieurs décident de le licencier a tort pour faute grave. Dans ce cas que doit-il faire? Et sera-t-il nécessaire d’avoir recours aux services d’un avocat en droit du travail?

Ils sont magiques ces blog posts! Quand tu penses qu’on a dû tous voir un manager prendre un mauvais tournant à pas mal toutes les intersections sur ce chart…..

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