QU'EST CE QUE LES VALEURS D'ENTREPRISE ?

 

Nos réponses à toutes vos questions sur les valeurs d'entreprise

Synthèse sur les valeurs d’entreprise

Les valeurs d’entreprise sont les principes incontournables de l'entreprise dans sa façon d’agir, de décider, de conduire ses affaires vis à vis de tous. Dit simplement, c’est comment on fait les choses ICI, de manière tant individuelle que collective.

 

« Ce n’est pas difficile de prendre des décisions une fois que tu sais qu’elles sont tes valeurs » Roy E. Disney

 

« Les valeurs sont plus fortes que tous les règlements » – Alexandre Gérard Technoflex

 

« Une idée fausse courante sur les valeurs est qu'il suffit de les écrire, de les afficher et de les enseigner aux employés pour qu'elles soient respectées. Il faut un effort beaucoup plus important pour que les valeurs deviennent des comportements intuitifs et presque subconscients » Edgar Schein

 

« Rien n'est plus dévastateur pour une entreprise que d'être prise en flagrant délit d'incohérence entre les valeurs énoncées et la pratique réelle. » Isabelle Kocher- Ancienne dirigeante d’Engie

 

« C’est de la folie de se développer à l’international, et donc d’avoir des collaborateurs répartis dans différentes zones géographiques, sans avoir défini ses valeurs au préalable. » dit Geoffroy Guigou, co-fondateur et Directeur général de Younited Credit

Quelle est la définition des valeurs d’entreprise ? Qu’est-ce que les valeurs d’entreprise ?

Les valeurs d’entreprise sont les principes incontournables de l'entreprise dans sa façon d’agir, de décider, de conduire ses affaires vis-à-vis de tous.

 

Elles structurent et influencent profondément les comportements internes et l'expérience avec toutes les parties prenantes (clients, fournisseurs, collaborateurs, etc.). 

 

Les comportements issus de ces valeurs d’entreprise différencient fondamentalement l’entreprise dans la manière de faire. 

 

Dit simplement, c’est comment on fait les choses ICI, autant de manière individuelle que collective.

 

Une entreprise, en tant que groupe d’humains, a le même fonctionnement qu’un organisme vivant. Elle a donc aussi un code génétique, un ADN unique qui la différencie de toute autre entreprise. 

 

Pour l’entreprise, ce code génétique c’est d’abord et avant tout ses valeurs. Il est ainsi possible de parler d’ADN d’entreprise, de valeurs ADNiques.

 

A noter que l’ADN dans la nature est unique pour chaque être vivant et a pour mission de donner un ensemble d’instructions qui façonnera son développement.

 

De même, les valeurs propres à chaque entreprise lui confèrent une unicité et forment un ensemble restreint de principes généraux directeurs qui influencent les comportements, les décisions, les façons de faire de tous.

 

A quoi servent les valeurs d’entreprise ?

Les valeurs d’entreprise servent à guider chaque geste au quotidien de l’entreprise. Elles sont le référentiel des comportements incontournables à avoir et à ne pas avoir. 

 

Elles constituent un ensemble de critères partagés qui sont un outil d’aide à la décision efficace quand elles sont vécues et incarnées dans toute l’entreprise. Elles permettent à chacun d’utiliser ces “guidelines” pour prendre les meilleures décisions.

 

Même interprétées et vécues de manières différentes chacun à son niveau, incarner pleinement les valeurs d’entreprise donne à tous une même grille de lecture, un même système de valeurs, une même éthique, ce qui favorise la confiance, la délégation, la coopération, la cohésion et au final l’alignement.

 

Elles font partie au sein de la culture d’entreprise des fondamentaux qui créent le cadre et le référentiel pour toutes les décisions, actions et comportements à avoir. 

 

En ce sens, les valeurs d’entreprise peuvent en partie réduire le besoin de processus puisque chaque collaborateur, quelle que soit sa fonction ou son implantation géographique, et quel que soit le sujet à traiter, est aidé dans sa prise de décision par les valeurs et la culture de l’entreprise. 

 

« Dans une société en forte croissance, dont les dirigeants sont de moins en moins accessibles, les valeurs rendent les collaborateurs autonomes : ils peuvent déduire la solution du cadre de référence défini par les valeurs. » dit Frédéric Mazzella, Président fondateur de Blablacar

 

C’est un référentiel qui permet aussi de savoir quand pouvoir dire « non ». les valeurs d’entreprise permettent de repérer plus facilement les incohérences et les incompatibilités.

 

Elles sont donc un formidable outil de décision, de mise en autonomie, d’agilité, de capacité à monter à l’échelle et de gestion à l’international.

 

« Dès que les équipes sont éparpillées et que les recrutements se font localement, donc dès que l’entreprise devient multi-sites et multi-culturelle, la définition des valeurs devient un impératif absolu pour garantir l’alignement… » (think tank Galion Project) 

 

Elles constituent le dénominateur commun qui fonde la confiance en interne, et aussi en externe vis-à-vis de toutes les parties prenantes et notamment des clients. Elles façonnent en effet les produits, les services, l’expérience client, la façon de communiquer… En ce sens, elles génèrent une forte différenciation.

 

Elles s’appliquent tout autant dans le cadre d’opérations financières, par exemple pour le choix d’investisseurs. Ecouter à ce titre le témoignage de Damien Neyret, le président de MailinBlack.

 

De manière concrète, les valeurs permettent par exemple de :

- prendre de nouvelles fonctions dans une entreprise en sachant quels sont les comportements clés à avoir

- mieux recruter et plus fidéliser 

- accroître la confiance et donc l’engagement

- favoriser la collaboration entre les équipes

- augmenter l’autonomie et la responsabilisation

- avoir un management « confiance » plus que « contrôle »

- se différencier pour mieux vendre

- choisir les fournisseurs 

 

« Lors du recrutement, elles constituent un filtre, et permettent de s’assurer que le candidat est compatible avec la culture de l’entreprise. Hélène Mérillon, fondatrice de Youboox, a fait de ses 3 valeurs (engagement, créativité, fun) le fil conducteur de ses entretiens de recrutement. Elle peut ainsi juger, en 10mn au téléphone, si le candidat a un « cultural fit » avec l’entreprise. » (Galion Project)

 

Les valeurs sont donc des leviers symboliques autant qu’opérationnels, dont les dirigeants ne mesurent pas toujours l’étendue ni l’ampleur de l’importance.

 

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Quelle est l’importance des valeurs d’entreprise ?

Les talents et les clients privilégient aujourd'hui les entreprises ayant des valeurs authentiques et porteuses de sens, et rejettent celles ayant une culture de façade. La crise sanitaire a amplifié cette vague de fond. 

 

Les difficultés de recrutement sont perçues par 59% des dirigeants comme le principal frein à l’activité des PME, devançant de loin la concurrence, facteur cité par 41% des PME (Baromètre Rexecode/BPI).

 

Attirer ces talents devient au fil des années de plus en plus difficile, notamment dans les fonctions digitales et scientifiques.

 

4 personnes sur 5 tiennent compte de la culture d'entreprise avant de postuler à un emploi (Glassdoor). Et les jeunes générations sont particulièrement sensibles à l’authenticité du discours de l’entreprise et à sa cohérence. Voir notre article à ce sujet.

 

Avoir des valeurs d’entreprise authentiques et réellement incarnées est en train de devenir un standard incontournable pour toutes les entreprises. Autant s’y préparer.

 

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Dans quelle mesure les valeurs d’entreprise constituent un levier de performance économique et financière ? 

Les valeurs d’entreprise ont un impact notamment sur :

 

1/ la productivité des équipes, en clarifiant le cadre et le mode de fonctionnement, en réduisant les tensions et en favorisant l’autonomie

2/ les coûts de recrutement compte tenu d’une attractivité accrue, de recrutements plus réussis et d’une plus grande fidélité

3/ l’absentéisme du fait d’une plus grande motivation et d’un plus grand plaisir au travail

4/ le coût de la structure hiérarchique en permettant une organisation plus horizontale 

5/ le coût d’acquisition client du fait d’une plus grande capacité d’attraction

6/ la fidélité client en raison d’une confiance et d’une résonance plus forte

7/ la marge réalisée car les clients apprécient la qualité de service fournie et la valeur ajoutée apportée

 

Vos valeurs ont donc de la valeur !

 

“C’est parce que notre ADN est connu et partagé par et auprès des équipes que les décisions sont fluides, que nous n’avons pas besoin de plusieurs niveaux hiérarchiques pour laisser de l’autonomie décisionnelle à nos équipes, que notre action collective a du sens. Que nous sommes alignés et que nous gagnons du temps au quotidien. Pour chercher la performance.” Romain Stutzmann, fondateur de Depopass

 

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Quelles sont les caractéristiques des valeurs d’entreprise ?

1/ Leur authenticité

Beaucoup d’entreprises affichent des « valeurs sans valeurs » : valeurs banales qui ont peu à voir avec la personnalité réelle de l’entreprise, son quotidien et ses pratiques en interne.

 

Les valeurs d’entreprise doivent avant tout être authentiques, ADNiques, profondes. Elles doivent représenter l’essence de l’entreprise et sa réalité, ce qui s’y passe réellement. 

 

Attention à ne pas y mettre ce que l’on voudrait être et que l’on n’est pas. Une seule valeur « fake » et toutes vos valeurs d’entreprises sont décrédibilisées car elles porteront le flanc aux moqueries.

 

« Vous ne devez pas confondre les valeurs que vous pensez que l'organisation devrait avoir - mais n'a pas - avec les valeurs fondamentales authentiques. Cela créerait du cynisme dans toute l'organisation.» dit Jim Collins dans « Building your company’s vision » 

 

Qu’elle ait des valeurs d’exigence ou de bienveillance, l’important est que l’organisation assume qui elle est, et agisse en cohérence.

 

L’important est d’être authentique, « droit dans ses bottes » !

 

« Soyez vous-même, tous les autres sont déjà pris » disait Oscar Wilde

 

2/ Leur caractère incontournable

Les valeurs d’entreprises ne sont pas négociables !

 

Ne pas les respecter c’est transgresser des interdits.

 

Il s’agit de lignes rouges à ne pas franchir que ce soit par commodité ou pour un gain économique à court terme.

 

D’ailleurs, en général, les transgresser soulève l’indignation générale, ce qui engendre une réaction émotionnelle immédiate pour les défendre.

 

Même dans les grandes entreprises. Prenez l’exemple de Google avec l’affaire Maven : des milliers d’employés, en s’appuyant sur la vieille devise de l’entreprise « Don't be evil » (« Ne sois pas malveillant »), ont lancé une pétition en interne demandant à leur direction de stopper la participation de Google à un programme de recherche militaire du Pentagone. La direction de Google a mis fin à ce programme sous la pression interne.

 

Les valeurs d’entreprises sont applicables à toute l’entreprise : elles doivent pouvoir se retrouver et se traduire à tous les niveaux et dans toutes ses fonctions.

 

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Quels sont les enjeux liés aux valeurs d’entreprise ?

1/ Prendre conscience de l’importance des valeurs d’entreprise

Le premier enjeu est que les dirigeants de l’entreprise prennent conscience de l’importance des valeurs d’entreprise.

 

Pour cela, nous vous proposons une solution simple : faire parvenir aux dirigeants le lien vers ce FAQ et notre podcast « la culture d’entreprise en action » qui contient des témoignages convaincants de dirigeants !

 

2/ Faire un travail en profondeur pour une vraie authenticité

Les valeurs, c’est l’ADN de l’entreprise. Elles ne se décrètent pas.

 

Les faire émerger nécessite un travail en profondeur qui prend plusieurs semaines (ou mois) et d’une grande sensibilité. 

 

C’est un chemin truffé de pièges. Il nécessite une prise de recul. Et il est difficile d’être à la fois sur le vélo et de se regarder pédaler.

 

L’Harmoniste Hélène de Saint Front nous fait part de son expérience : 

 

« La plupart des entreprises confondent deux types de valeurs :

-Les valeurs aspirationnelles (ce qu’on voudrait être), qu’elles affichent et clament.

-Les valeurs organisationnelles (principes du quotidien), que chacun vit en interne.

 

L’ADN de l’entreprise est constitué de valeurs ORGANISATIONNELLES. 

Une grande majorité d’entreprises affiche des valeurs qui n’ont rien à voir avec le quotidien ni les pratiques en interne. Avec pour résultat des employés perdus, désabusés. »

 

3/ Être exemplaires en tant que dirigeants et managers

Les actions et les décisions prises doivent être en cohérence avec les valeurs d’entreprise affichées.

 

10% du ressenti proviendra des propos et 90% de l’incarnation effective.

 

Les valeurs doivent être incarnées authentiquement, au quotidien.

 

Sinon il se crée un décalage entre les mots et la réalité vécue par les collaborateurs et l’on constate alors une décrédibilisation rapide de toutes les valeurs d’entreprise, qui perdent leur sens.

 

Facile à dire, moins facile à faire lorsque l’on est le nez dans le guidon, lorsque l’on a la pression du quotidien et de la performance financière.

 

Les valeurs d’entreprise transcendent donc la hiérarchie. Une fois définies, les valeurs s’appliquent à tous y compris aux dirigeants.

 

Tout collaborateur doit pouvoir interpeller un manager ou un dirigeant en lui disant : “explique-moi car j’ai l’impression que telle décision n’est pas cohérente avec notre valeur X”... 

 

Le grand défi consiste donc à avoir des dirigeants et managers prenant des décisions cohérentes avec les valeurs de l’entreprise sans écouter les démons que sont l’argent, le pouvoir, l’égocentrisme et la jalousie.

 

L’autre défi pour les dirigeants, c’est d’assumer pleinement d’être différent : « Affirmer des valeurs, c’est être soi-même. Par-là, être différent. Nous avons besoin d’entreprises et d’organisations qui assument ce qu’elles sont et qui expriment cette différence. » Jean Laloux – Inférence Conseil

 

4/ Réussir à les décliner partout

Les valeurs d’entreprises n’ont de sens que mise en œuvre opérationnellement et dans toute l’entreprise.

 

Le challenge est de faire en sorte qu’elles soient adoptées et utilisées concrètement au quotidien par l’ensemble des équipes, quels que soient le domaine d’activité et le site ou le pays concerné. 

 

Le challenge est gagné lorsque se référer à la culture est devenu un véritable réflexe pour tous les collaborateurs et lorsque les valeurs sont intégrées dans tous les processus tant internes qu’externes auprès de toutes les parties prenantes : l’expérience client retrace-t-elle bien les valeurs de l’entreprise ? Est-elle fortement différenciante ? En est-il de même avec les relations avec les fournisseurs ?

 

« Quand une valeur veut dire quelque chose en interne comme en externe, ça rend le truc hyper-cohérent » dit Geoffroy Guigou, fondateur de Younited Credit.

 

« La valeur doit donc descendre de son piédestal théorique pour devenir une réalité sur le terrain. Dans le cas contraire, elle reste une incantation paradoxalement dénuée de valeur, perçue ironiquement par les salariés comme le hochet d’une direction qui se berce de grands mots... avec un gros effet boomerang à la clé » (Galion Project)

 

Les valeurs se déclinent partout dans l’entreprise … C’est logique, elles sont son ADN !

 

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Quelles sont les erreurs à éviter en matière de valeurs d’entreprise ?

1/ Croire que c’est un sujet bisounours ou une mode, alors que les valeurs et la culture d’entreprise sont essentielles et source de performance 

2/ Croire qu’elles ne sont qu’un sujet RH de marque employeur (et non un sujet de direction générale concernant l’ensemble de l’entreprise)

3/ Croire que c'est quelque chose qui a simplement besoin d’être explicité et qu’ensuite c'est terminé

4/ Mettre rapidement quelques aspirations sur le papier et ne pas faire un travail en profondeur d’authenticité

5/ Croire que cela concerne principalement les dirigeants et managers et non toute l’entreprise

6/ Ne pas être exemplaire ou prendre des décisions contraires aux valeurs de l’entreprise

7/ Penser que ce n’est utile qu’en interne alors c’est tout aussi important pour l’externe (communication, clients, fournisseurs, relation avec les actionnaires, les partenaires)

Comment choisir les valeurs de l’entreprise ?

On ne peut que constater les valeurs de l’entreprise. Elles émanent naturellement du collectif et des dirigeants, s’imposent d’elles-mêmes. 

 

Elles sont prégnantes, fortes à tel point qu'elles peuvent paraître un peu excessives pour quelqu’un de l’extérieur. 

 

L’entreprise tend naturellement à se comporter selon ces valeurs et a même du mal à faire autrement.

 

Dans cet article l’Harmoniste Hélène de Saint Front vous explique quel processus suivre pour les faire émerger.

 

Le processus prend plusieurs mois et est à mener idéalement de manière collective. 

 

Une mise en garde tout de même : les identifier n’est pas si facile de l’intérieur quand on baigne dedans. Le risque est d’aboutir à des valeurs bateau, trop « bien pensantes » ou « aspirationnelles ». Le plus efficace est de se faire accompagner par un spécialiste comme un Harmoniste 🙂

 

Le rôle de ce spécialiste n’est pas de définir lui-même les valeurs de l’entreprise mais d’aider à ce que l’entreprise les fasse émerger par elle-même, mette des mots dessus et définisse la façon qui lui corresponde le mieux de les communiquer et de les faire vivre. 

Quel nombre de valeurs est souhaitable ?

Les entreprises définissent en général 4 ou 5 valeurs.

 

Pourquoi 4 ou 5 plutôt qu’1 seule comme Back Market (« sabotage ») ou 10 comme Blablacar ?

 

Notre opinion : trop de valeurs tue les valeurs. L’important est la mémorisation et la réelle appropriation. Plus le nombre est réduit, plus elles seront fortes et utilisées.

 

Il n’y a pas de solution parfaite. Trop peu c’est réducteur, trop nombreuses l’incarnation en souffrira.

 

Les Harmonistes vous conseillent de limiter le nombre de valeurs à 3.


Là où les choses se compliquent c’est que les valeurs doivent former un "système de valeurs" et avoir une composition pertinente. On ne vous en dit pas plus pour ne pas vous noyer, appelez-nous pour plus d’info 

Comment formuler les valeurs d’entreprise ?

La formulation des valeurs d’entreprise est délicate.

 

Généralement, la formulation se limite à un mot. Attention alors au manque de singularité et de puissance de mots génériques comme « engagement », « innovation » … 

 

Certaines entreprises les complètent d’explications.

 

Il est préférable d’avoir une formulation plus percutante avec une expression ou un slogan (« culture de la gagne ») ou avec des phrases courtes commençant par un verbe (« Share more, learn more »), ou commençant par “nous” (« We tell and share everything »), voire même à une phrase complète (Manutan).

 

La formalisation des valeurs (formulation et mise en forme) est primordiale pour favoriser leur appropriation par les équipes. 

 

Par exemple, « les valeurs de BlaBlaCar sont des formules dont la musicalité très étudiée les inscrit facilement en mémoire. Quant à leur design, il reprend les codes couleurs de l’entreprise. C’est par ce mélange redoutablement efficace du fond et de la forme que les valeurs sont devenues la signature de BlaBlaCar. » (source : Galion project)

 

L’important est la simplicité, la facilité de compréhension par tous et le caractère actionnable des valeurs d’entreprise.

Pensez à votre standardiste, au livreur, au magasinier : ces valeurs leur parlent-elles et représentent-elles leur réalité quotidienne ? Chacun doit trouver dans les valeurs d’entreprise une matière qu’il puisse s’approprier. 

 

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Des exemples de valeurs d’entreprise ? 

Voici des exemples de valeurs formulées de manière singulière : 

 

  • L’amour du client
  • Culture de la gagne
  • Tout le monde a droit à l’erreur, personne au mensonge.
  • Make it simple
  • Act as an entrepreneur
  • Winning is the half of it, fun is the other half 
  • Go better, stronger 
  • Leading edge
  • No shortcut
  • We excel, we dare, we win
  • Reliable partner

 

Vous souhaitez découvrir des entreprises avec de belles valeurs et cultures ?

Alors écoutez nos podcasts : Nature & Découvertes, Camif, Voltalia, Châteauform’, Vivalto Vie, Oui Care, Germinal, Comet, MailinBlack, Alenvi, Clinitex, Phenix, Castalie, leboncoin, Patagonia ainsi que des entreprises industrielles comme Sphering, Diam, Codimag, Sealock…

Vous constaterez à quel point ces entreprises s’appuient sur leurs valeurs et sont performantes.

Classement des valeurs : quelles sont celles les plus utilisées ?

Les organisations affichent souvent les mêmes valeurs. 

 

Les valeurs championnes sont : respect, innovation, responsabilité, esprit client, esprit d’équipe, satisfaction client, qualité, excellence.

 

Comme si toutes les organisations avaient le même ADN !

 

Il s’agit souvent là de bien-pensance ou de formulations qui manquent d’authenticité et de singularité.

 

Ne tombez pas dans ce piège !

Y a-t-il différents types de valeurs d’entreprise ? 

Il existe des méthodologies qui classent les valeurs par typologie (même si souvent une valeur est à cheval entre plusieurs catégories).

 

Nous aimons la simplicité des catégories de valeurs définies par le cabinet de sémantique Inférences Conseil : performative (business), psychologique, relationnelle, éthique, politique, hédoniste, esthétique (par ordre décroissant d’usage, les trois dernières étant plus rares).

 

Ce type de classement permet de vérifier si la composition choisie des valeurs d’entreprises fait sens.

Quel est le lien entre valeurs et culture d’entreprise ?

Les valeurs d’entreprise sont l’une des composantes de la culture d’entreprise. Elles en sont l’un des piliers majeurs.

 

La notion de culture d’entreprise est plus large (voir notre FAQ sur la culture d’entreprise).

 

Il est nécessaire par exemple de faire la distinction entre les valeurs de l’entreprise d’ordre comportemental, de la raison d’être et de la vision qui elles, énergisent en donnant du sens et une direction.

Comment parler des valeurs de l’entreprise ?

Il y a de multiples façons de mettre en valeur vos valeurs d’entreprise tant en interne qu’en externe : livret d’accueil, culture book, page dédiée sur votre site web et sur une section de votre intranet, vidéos de témoignages, livre des histoires de l’entreprise… 

 

Dans les start-up par exemple, elles sont placardées sur les murs (partout). Elles sont souvent incorporées dans un univers métaphorique et visuel qui permettent de les rendre conviviales.

 

Les valeurs d’entreprise se matérialisent aussi sous forme de symboles et de rituels. Par exemple Châteauform’ organise chaque année une remise de prix de la meilleure incarnation pour chaque valeur.  

 

Mettez-les en valeur à votre façon, de la manière qui vous ressemble le plus, selon votre style.

 

L’important est aussi d’en parler, beaucoup, souvent. A la fois dans les grands séminaires et pour expliquer le pourquoi des décisions.

 

Il est aussi nécessaire de se réinventer régulièrement pour ne pas tomber ni dans l’oubli ni dans l’overdose.

 

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Comment décliner les valeurs dans toute l’entreprise ?

La première réponse est : chaque acte et chaque processus doivent inclure les valeurs.

 

Elles doivent par exemple être des critères pour l’embauche, le feedback et l’évaluation des collaborateurs, la rémunération variable, les augmentations de rémunération, les promotions, les départs…

 

Elles doivent être aussi la référence en termes d’expérience client à procurer ainsi que pour les relations avec les fournisseurs.

 

Pour faciliter l’ancrage, les Harmonistes animent des ateliers auprès de chaque département dont le but est de faire identifier par les équipes elles-mêmes comment décliner les valeurs d’entreprise en comportements précis adaptés à chaque fonction.

 

Chacun dans l’entreprise doit toutefois avoir la liberté d’exprimer les valeurs d’entreprise à sa façon afin de mieux coller à la réalité du terrain.

 

Il y aura des interprétations différentes en fonction des activités, des départements, des personnalités, des âges, des pays, et c’est ce qui fait la richesse de l’entreprise et son agilité. 

 

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Les valeurs d’entreprise évoluent-t-elles ?

Les valeurs d’entreprise s’inscrivent dans la durée. Elles sont relativement stables : même si l’organisation peut changer de forme (grandir, changer de marché, de nom, etc.), ses valeurs sont profondément ancrées et évoluent peu ou lentement. Manutan a ainsi les mêmes valeurs depuis 50 ans.

 

Il peut être nécessaire de les revisiter si vous ne vous sentez plus à l’aise avec l’une d’entre elles et de revisiter la formulation ou les supports de communication environ tous les 3 ans.

 

Les valeurs d’entreprise peuvent connaître des changements plus rapides suite à un nombre important de recrutement, des fusions ou acquisitions, des changements de dirigeant et de stratégie, etc. Accompagner finement et proactivement la transformation culturelle est alors nécessaire.

Comment faire vivre les valeurs d’une entreprise : sont-elles fragiles ?

Préserver la flamme dans la durée est difficile. Toute entreprise est perpétuellement soumise à des changements du marché, d’hommes, de stratégie, d’organisation, d’actionnaires et de périmètres compte tenu d’acquisitions.

 

Il est donc nécessaire de définir une gouvernance des valeurs et de la culture d’entreprise avec un responsable et un processus pour savoir comment entretenir la flamme, quand et comment les faire évoluer. 

 

Voilà par exemple de ce qui est mis en œuvre dans les entreprises libérées afin de préserver les valeurs :

« Les entreprises libérées comprennent qu'il faut plus qu'une plaque sur le mur pour donner vie aux valeurs et aux règles de base. Elles consacrent beaucoup de temps et d'énergie à la formation et à l'implication de chacun dans un processus continu de révision de ces règles. Voici quelques exemples de maintien des valeurs d’entreprise :

  • Formation aux valeurs : une fois que les nouvelles recrues sont à bord, elles sont formées à l'ensemble des valeurs et des règles de base.
  • Journée des valeurs ou événements réguliers : une fois par an, un événement festif est organisé où tout le monde est invité à revoir l'objectif, les valeurs et les règles de base de l'organisation. 
  • Réunion sur les valeurs : tous les mois environ, une réunion est organisée au cours de laquelle les collègues sont invités à soulever des questions relatives aux valeurs et aux règles de base sur le lieu de travail et à suggérer des changements. Les valeurs peuvent également être discutées lors des réunions générales
  • Enquête sur les valeurs : une enquête annuelle peut être utilisée pour alimenter les discussions sur les valeurs. » 

Source : Wiki de Reinventing organizations  

 

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Quelles sont les limites des valeurs d’entreprise ?

1/ Veiller au risque de non authenticité

Un système de valeurs d’entreprise artificiel, ne servant qu’à communiquer sera au mieux inutile, au pire contre productif voire toxique. 

 

2/ Veiller aux risques d’exagération

Les valeurs sont par nature excessives dans leur mise en œuvre et apparaissent ainsi aux yeux des tiers. 

 

Mais elles ne doivent pas être nuisibles, ce qui appelle à une vigilance sur les risques d’exagération. 

 

Quelques fois une valeur d’entreprise peut être déclinée de manière vraiment excessive… elle a alors un effet négatif sur le développement de l’entreprise car elle devient étouffante, tant en interne qu’en externe.

 

Par exemple, l’un de nos clients a une valeur de « hard working » démesurée, empêchant les dirigeants de prendre de la hauteur et générant trop de départs de collaborateurs.

Les valeurs d’entreprise réduisent-elles la liberté ? Limitent-elles la diversité ?

Les valeurs et la culture d’entreprise ne restreignent ni la liberté ni la diversité. Elles créent au contraire le cadre et la confiance permettant à chacun de pouvoir exprimer sa créativité, sa personnalité et d’être autonome pour donner le meilleur de lui-même. 

 

Les valeurs d’entreprise favorisent la diversité en créant un dénominateur commun qui permet de se mettre sur la même longueur d’ondes et d’accepter plus facilement les différences de personnalité de l’autre.

 

Pensez au jeu d’échecs : les règles ne limitent ni la créativité ni le type de joueurs.

 

Les valeurs et la culture d’entreprise sont simplement les règles du jeu. 

Pourquoi les valeurs d’entreprise sont-elles un instrument au service du management ?

Les valeurs d’entreprise font partie, avec la culture d’entreprise, du référentiel de décision et de management, par exemple pour recruter, promouvoir, donner du sens, féliciter, corriger un comportement, communiquer…

 

Elles permettent de renforcer la confiance, l’engagement, la collaboration, la fidélisation et aussi la responsabilisation et l’autonomie.

 

« Dans une société en forte croissance, dont les dirigeants sont de moins en moins accessibles, les valeurs rendent les collaborateurs autonomes : ils peuvent déduire la solution du cadre de référence défini par les valeurs. »  Frédéric Mazzella, Président fondateur de Blablacar

 

Manager devient tout simplement plus facile.

 

Il est même possible de manager exclusivement par les valeurs : « en créant Châteauform’, Jacques Horovitz & Daniel Abittan ont voulu une entreprise conduite par les valeurs plutôt que par les règles. Cela laisse beaucoup plus de liberté et d’autonomie à chacun. Toutes les équipes portent haut les valeurs en les démontrant au quotidien à travers leurs pratiques de management et surtout leurs comportements. Tous sont les ambassadeurs de la culture de l’entreprise. » (source Châteauform’)

Découvrez notre article à propos de Châteauform.

 

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Quel est l’impact des valeurs d’entreprise sur l’attraction des talents ?

Il est aujourd’hui très important : 4 personnes sur 5 tiennent compte de la culture d’entreprise avant de postuler à un emploi. 

 

Et pour 56 % des Français la culture d’entreprise a plus d’impact que le salaire dans leur satisfaction au travail (Glassdoor) et donc dans la rétention des talents.

 

Il suffit de voir le succès d’un site comme Welcome to the Jungle.

 

A noter que lors des entretiens de recrutement, la question « quelles sont vos valeurs et comment les vivez-vous ? » est de plus en plus fréquemment posée.

 

Et vous, vos équipes répondent-elles facilement à cette question ?

Vos valeurs d’entreprise sont-elles source d’attractivité des candidats ?

 

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Faut-il recruter un très bon élément qui ne matche pas avec les valeurs de l’entreprise ?

Non, non et non. Quelles que soient ses qualités, la greffe ne prendra pas, cela ne s'inscrit pas dans la durée et, pire, il y aura alors un risque de voir un silo se former.

 

C’est pour cela qu’il est vital de vérifier la compatibilité culturelle lors des recrutements.

 

« Une fois le process de définition des valeurs terminé chez Younited Credit, Geoffroy a réalisé que le départ de certains collaborateurs trouvait en fait son explication dans le « misfit » avec les valeurs. Si celles-ci avaient été formalisées plus tôt, ils n’auraient probablement pas été recrutés... A l’inverse, un collaborateur qui a un problème de compétences, mais aussi un vrai fit culturel avec l’entreprise, restera quelqu’un en qui il est utile d’investir en formation et coaching » (Galion Project)

Quel est l’intérêt pour un candidat de rejoindre une entreprise ayant des valeurs authentiques ?

L’Harmoniste Hélène de Saint-Front nous explique : « soit un employé partage naturellement les valeurs organisationnelles et s’épanouira, soit il ne les partage pas - il est peu « compatible » - et aura du mal à pleinement s’intégrer. »

 

Avoir des valeurs d’entreprise clairement explicitées c’est avoir des règles du jeu claires permettant à chaque joueur qui est en phase avec les règles de donner le meilleur de lui-même en étant aligné et autonome. 

 

Plus les valeurs personnelles du collaborateur sont proches de celles de l’entreprise, plus il sera à l’aise.

 

Autant afficher ses valeurs et sa culture d’entreprise clairement en amont. 

 

Kevin Duchier, DRH de Germinal explique : « Nous avons une culture tranchée et nous en sommes fiers. Tous les candidats savent qui on est, ce que l’on pense. Ils doivent venir pour qui on est et non pour ce que nous faisons. »

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