La culture d'entreprise en action
QU'EST-CE QU'UNE CULTURE D'ENTREPRISE ?
Nos réponses à toutes vos questions sur la culture d'entreprise
Ce qu'il faut savoir sur la culture d’entreprise en quelques citations
« Pour construire une grande entreprise, il faut d’abord développer une culture d’entreprise » Octave Klaba (OVH)
« La culture de l’entreprise c’est le socle sur lequel tout se construit » Emmanuel Ruel (Châteauform’)
« Le centre de gravité de tout ce qu'on fait, c'est cette culture d'entreprise » Antoine Lemarchand (Nature & Découvertes)
« La culture d'entreprise, c'est le moteur de l'entreprise » Guillaume Raoux (Vivalto Vie)
« Une culture forte permet à tout collaborateur de réfléchir comme un fondateur et de prendre la bonne décision au jour le jour » Kevin Duchier (DRH de Germinal)
« La difficulté est de croître en gardant une âme commune » Mohed Altrad (Président d’Altrad)
« Not only a company HAS culture, it IS culture. » Simon Sinek
« Pourquoi la culture est-elle si importante pour une entreprise ? Plus la culture est forte,
moins une entreprise a besoin de processus et plus vous pouvez faire confiance à tout le monde pour faire ce qui est juste. » Brian Chesky (Cofondateur et PDG de Airbnb)
« La notion de culture d’entreprise est le parent pauvre de la réflexion du chef d’entreprise alors que, quand les collaborateurs sont alignés avec les valeurs, le sens et la vision de l'entreprise, celle-ci performe beaucoup plus. » Emmanuel Gaudé (Starquest Capital)
La plupart de ces citations sont à retrouver dans les épisodes de notre podcast : Harmony Inside
Quelle est la définition de la culture d’entreprise ? C'est quoi la culture d’entreprise ?
La culture d’une organisation, c’est le mode de fonctionnement et l’âme de ce collectif d’humains.
Toute entreprise, fondation, association, collectivité a une culture. Et chaque culture est différente.
C'est quoi la culture d'entreprise : dit simplement, c’est pourquoi et comment on fait les choses ICI.
C'est la façon unique de se comporter et d’agir dans chaque organsation.
C'est un ensemble de caractéristiques qui fait que l’entreprise est unique.
C'est répondre à la question : qui sommes-nous en tant qu'entreprise ?
C'est le référentiel de décision et de comportements... C'est la façon dont les équipes agissent lorsque le dirigeant n'est pas là !
Regardez comment les équipes agissent et prennent les décisions et vous saurez quelle est la culture de l'entreprise !
De manière pragmatique, c’est donc le cadre permettant à tout collaborateur d’être aligné et autonome. C'est donc à la fois le terrain de jeu et les règles du jeu de l'entreprise.
Mais c'est aussi ce qui soude ce collectif d'humains, l'énergise, lui procure une fierté d'appartenance, donne à l'équipe une puissance beaucoup plus importante que la somme des individus.
C’est enfin ce qui fait la singularité de l’entreprise aux yeux des clients et des parties prenantes, c’est la source de sa différenciation.
"Comment définir la culture d’une entreprise ? Comme un ensemble de valeurs, une somme d’expériences, un savoir-faire commun acquis et transmis entre tous, un patrimoine vivant fait de codes, d’éléments de langages, de références, d’anecdotes, influençant les manières d’être, permettant aux personnes de se comprendre et de coopérer efficacement, et participant à la création d’un sentiment d’appartenance entre les membres de ce « collectif ». Dixit Elodie le Gendre, la dirigeante de Sevenstones.
Voici encore une autre définition de la culture d'entreprise qui nous est donnée par Linkedin : "c'est qui nous sommes et qui nous aspirons à être"
Enfin nous aimons cette phrase d'Antoine Le Conte, l’un des deux dirigeants de Cheerz : "en fait la culture, c'est toutes les règles du quotidien"
Citons pour terminer Hubspot :
"Culture happens
Whether planned or not
all companies have a culture.
So why not create a culture we love ?"
Quelles sont les composantes d'une culture d’entreprise ? Comment analyser une culture d'entreprise ?
La culture selon nous ne se limite pas aux valeurs ou à la raison d’être de l'entreprise mais incorpore l’ensemble des fondamentaux créant le cadre qui permet à tout collaborateur d’être aligné et autonome.
Elodie le Gendre, la dirigeante de Sevenstones dit "Les composantes de la culture d'entreprise sont multiples : histoire, contexte d’émergence, rites de passages internes, valeurs, codes de conduites, références à des évènements fondateurs, modes d’exercice du pouvoir, style de communication, croyances… Elles se repèrent dans de multiples détails, gestes, codes de langage, rapports interpersonnels, éléments de décoration… et dans la manière unique de mettre en œuvre une stratégie de développement sur le long terme."
Les composantes d'une culture d'entreprise comprennent notamment : valeurs, raison d’être, vision, ambition, proposition de valeur, principes d’organisation, personnalité de l’entreprise…
Nous les classons en un Why (quel sens ?), un Where (quelle route ?), un What (quelle proposition de valeur ?), un How (comment ?).
Le Why, c'est la raison d'être et la vision de l'entreprise
Le Where, c'est son ambition, ses objectifs stratégiques
Le What, c'est le métier, la proposition de valeur
Le How, ce sont les valeurs, la personnalité collective, les modes d'organisation
Analyser une culture d'entreprise, c'est identifier chacune de ses composantes et aussi voir comment elles sont communiquées, incarnées et utilisées au quotidien.
Vous avez besoin d’aide pour clarifier rapidement et efficacement certaines composantes de votre culture ? Découvrez nos offres ici !
Quel est le rôle de la culture d'entreprise ? À quoi sert la culture d’entreprise ? Que permet-elle de faire ?
Pourquoi mettre en place une culture d'entreprise ?
Une culture d’entreprise, si elle est claire, authentique et déployée tant en interne qu’en externe, génère la confiance des collaborateurs et des clients ainsi que leur fidélité.
Inspirante, elle est source d’attractivité et d’engagement.
Elle constitue un référentiel commun qui facilite les décisions, permet l’alignement et est indispensable pour pouvoir changer d’échelle sans perdre son âme et la recette initiale de succès (autrement dit “scaler”).
Générer de la confiance et de l'attractivité, être le référentiel de décision et la source d'alignement ... voilà le rôle de la culture d'entreprise !
Si a contrario la culture n’est pas claire, les équipes ont du mal à être autonomes, les divergences sont nombreuses ainsi que les départs, et l’entreprise manque d’attractivité, sauf à ne parler que d'argent. Lire à ce propos le retour d’expérience d’Octave Klaba, le dirigeant d’OVH.
Les entreprises qui connaissent un succès florissant ont un point commun: elles savent transmettre dans chacun de leurs aspects, produits, services, gestion interne, etc. un esprit particulier, une “âme” forte dans laquelle clients, collaborateurs et partenaires se reconnaissent.
Des exemples comme Patagonia et Michel & Augustin en sont la meilleure preuve. Elles se démarquent non pas seulement par l’innovation de leur offre ou leur efficacité à produire mais aussi par une identité aussi cohérente qu’attachante.
Concrètement le rôle de la culture d’entreprise est de :
- recruter ou fidéliser plus facilement
- accroître l’engagement
- développer la collaboration entre les équipes
- augmenter l’autonomie et la responsabilisation
- avoir un management « confiance » plus que « contrôle »
- réussir à travailler à distance
- avoir une communication impactante et authentique
- se différencier pour mieux vendre
- prendre de nouvelles fonctions dans une entreprise en sachant où on met les pieds
- réussir une transformation
Voilà ce que permet de faire une culture d'entreprise et voilà pourquoi il est important de la définir et de la mettre en place.
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Et surtout écoutez notre podcast "Harmony Inside" !
Vous y découvrirez des dirigeants d’entreprises se développant magnifiquement. Ils vous parlent de leur expérience et vous montrent que la culture d'entreprise, ainsi que la cohérence et un leadership inspirant sont des ingrédients clé d'un succès harmonieux !
Pour en savoir plus, découvrez l'article de notre partenaire Formagora sur :
Pourquoi la culture d'entreprise est-elle indispensable ? Quelle est son importance ?
La culture d'entreprise est indispensable car les talents et les clients privilégient aujourd'hui les entreprises ayant des valeurs authentiques et porteuses de sens et ne sont pas fidèles aux organisations ayant une culture de façade.
La crise sanitaire de 2020 a amplifié cette vague de fond. Elle a aussi mis en lumière la résilience des entreprises à forte culture, qui a joué le rôle de système immunitaire (Lire notre article à ce propos).
Expliciter une culture d’entreprise, c’est définir des règles du jeu claires permettant à chaque collaborateur de donner le meilleur de lui-même en étant aligné et autonome. C’est avoir un référentiel qui permet de savoir comment décider et quand pouvoir dire « non » ! C’est pouvoir repérer plus facilement les incohérences. Voilà pourquoi la culture d'entreprise est indispensable !
De plus en plus de dirigeants prennent conscience que la culture d’entreprise apporte attractivité, résilience, alignement et autonomie et sous-tend véritablement le succès de l’entreprise.
C'est pourquoi expliciter une culture authentique est important et va progressivement devenir un standard.
La culture d’entreprise, facteur de performance économique et financière
La culture d’entreprise a un impact direct sur la performance de l'entreprise et notamment sur :
1/ la productivité des équipes, en clarifiant le cadre et le mode de fonctionnement, en réduisant les tensions et en favorisant l’autonomie
2/ les coûts de recrutement compte tenu d’une attractivité accrue, de recrutements plus réussis et d’une plus grande fidélité
3/ l’absentéisme du fait d’une plus grande motivation et d’un plus grand plaisir au travail
4/ le coût de la structure hiérarchique en permettant une organisation plus horizontale
5/ le coût d’acquisition client du fait d’une plus grande capacité d’attraction
6/ la fidélité client en raison d’une confiance et d’une résonance plus forte
7/ la marge réalisée car les clients, appréciant la qualité de service fournie et la valeur ajoutée apportée, sont moins focalisés sur les prix
La culture d’entreprise est donc un facteur important de performance et de valeur ajoutée !
Lisez notre article : La culture d'entreprise comme accélérateur de croissance !
Quelles sont les caractéristiques de la culture d’entreprise ?
La culture d'entreprise a deux principales caractéristiques :
1/ L’authenticité
Une culture d’entreprise doit avant tout être authentique, ADNique. Elle doit représenter l’essence de l’entreprise, ce qui s’y passe réellement. Attention à ne pas y mettre ce que l’on voudrait être et que l’on n’est pas.
Un seul élément « fake » et toute votre culture en souffre.
2/ L’effet clivant
Une forte culture d’entreprise a un caractère clivant. On aime ou on n’aime pas. Elle ne passe pas inaperçue. Elle marque donc les esprits et crée une forte différenciation. Pensez à Michel & Augustin, Apple…
À ce propos écoutez notre interview de Kevin Duchier DRH de Germinal sur notre podcast “Harmony Inside” !
Y a-t-il des bonnes et des mauvaises cultures d’entreprise ? Peut-il y avoir des cultures d'entreprise toxiques ?
Sauf si elles sont immorales, il n’y a pas de bonnes et de mauvaises cultures, il y a VOTRE culture.
Qu'elle soit super exigeante ou bienveillante, l’important est que l’organisation assume qui elle est et agisse en cohérence.
L’important est d’être authentique, « droit dans ses bottes » !
« Soyez vous-même, tous les autres sont déjà pris » disait Oscar Wilde
Une culture d'entreprise "toxique" est soit immorale soit une culture qui est mise en oeuvre de manière excessive, franchissant des limites qu'il ne faudrait pas humainement franchir, par exemple une exigence excessive générant des burn-out 😡
Quels sont les enjeux liés à la culture d’entreprise ? Comment améliorer la culture de son entreprise ?
Les entreprises doivent adresser 3 principaux enjeux pour améliorer et renforcer leur culture :
1/ Le premier enjeu est que les dirigeants de l’entreprise prennent conscience de l’importance de la culture d’entreprise.
La culture d’entreprise, c’est un peu comme l’oxygène que l’on respire. On ne se rend pas compte de son existence et qu’elle nous est indispensable, alors que l’on baigne dedans.
Si la culture se perd, alors l’oxygène vient à manquer. Si la culture d’entreprise souffre de dissonances, l’air sent mauvais.
Lorsque l’entreprise est une start-up, la petite équipe n’a pas besoin de se parler pour se comprendre et ne ressent donc pas le besoin de définir sa culture. Mais c’est une erreur.
Lorsque l’entreprise grandit, le risque est fréquent de perdre ce qui a fait le succès. Cela se traduit par exemple par des tensions entre anciens et nouveaux collaborateurs et par des départs.
Il est nécessaire le plus tôt possible d’expliciter la culture, ce qui permet de passer sans heurts d’une « baby culture » à une « grown-up culture ».
Il n’y a pas de limite à la taille : il suffit de voir des entreprises comme Disney, LVMH, L’Oréal, Altrad, Apple qui ont toutes une culture forte et préservée au fil des années
2/ La deuxième source pour améliorer sa culture d'entreprise est de faire en sorte qu'elle ne se limite pas à un cercle restreint autour du dirigeant mais qu’elle soit adoptée et utilisée concrètement au quotidien par l’ensemble des équipes.
Le challenge est gagné lorsque se référer à la culture est un véritable réflexe pour tous et lorsqu’elle est intégrée dans tous les processus.
3/ Enfin il est délicat de préserver dans la durée l’âme de l’entreprise, ce qui fait son essence. La culture est fragile et peut se perdre.
Les cas les plus fréquents de mise en danger sont : la réalisation de nombreux recrutements sans compatibilité culturelle, la nomination d’un nouveau dirigeant, la fusion avec une entreprise, la trop forte financiarisation.
Heureusement les Harmonistes sont là pour vous aider à faire face à ces enjeux 🙂
Quelles sont les erreurs à éviter en matière de culture d’entreprise ?
Voici 9 erreurs à éviter en matière de culture d'entreprise:
1/ Croire qu’un baby-foot suffit
2/ Croire que c’est un sujet bisounours ou une mode alors que la culture d’entreprise est stratégique et source de performance
3/ Croire que ce n’est qu’un sujet RH ou de communication (et non un sujet de direction générale concernant l’ensemble de l’entreprise)
4/ Mettre rapidement quelques aspirations sur le papier et ne pas faire un travail en profondeur d’authenticité
5/ Croire que c'est quelque chose qui a simplement besoin d’être explicité et qu’ensuite c'est terminé
6/ Ne pas être exemplaire ou prendre des décisions contraires à la culture de l’entreprise
7/ Recruter sans prendre en compte la compatibilité culturelle
8/ Penser que ce n’est utile qu’en interne alors c’est tout aussi important pour l’externe (communication, clients, fournisseurs, relation avec les actionnaires, les partenaires)
9/ Réaliser une opération financière ou une transformation sans prendre en compte les aspects culturels
Comment décrire la culture d'entreprise ? Comment la présenter, la communiquer et la transmettre ?
Il y a de multiples façons de décrire la culture d’entreprise tant en interne qu’en externe : Manifesto, livret d’accueil, culture book, page dédiée sur votre site web et sur une section de votre intranet, vidéo de témoignages, livre historique sur l’entreprise…
L'important est de la formaliser, de la matérialiser. Pourquoi est-il important de décrire la culture d'entreprise, de mettre des mots dessus ? Car c'est un référentiel et c'est tout simplement plus efficace pour tout nouveau collaborateur, pour éviter des mauvaises compréhensions, pour prendre des décisions plus rapidement, pour savoir tout simplement comment faire chaque chose !
La meilleure façon de décrire la culture d'entreprise selon nous ? Sous la forme d'un culture book, que l'on peut appeler comme on veut: culture code, culture deck, Adn de l'entreprise, vade meccum, the XXX way, etc.
L’important est de décrire la culture d'entreprise à votre façon, de la manière qui vous ressemble le plus, selon votre style.
A titre d’exemple, Openclassrooms la présente sous la forme d’un e-Learning ! Voilà une bonne façon d'infuser la culture d'entreprise 😛
Découvrez notre offre pour vous aider à mettre en valeur votre culture d’entreprise.
Mais surtout pour parler de VOTRE cas, contactez-nous !
Des exemples de culture d’entreprise ?
Vous souhaitez découvrir des exemples de belles cultures d’entreprise, de cultures pleinement incarnées et assumées ?
Dans notre podcast “La culture d’entreprise en action”, vous trouverez de nombreux exemples de cultures d'entreprise fortes, assumées et authentiques à travers les témoignages de leurs dirigeants ou DRH.
Nous vous recommandons notamment ces exemples de culture d'entreprise : Nature & Découvertes, Camif, Voltalia, Vivalto Vie, Oui Care, Germinal, Comet, MailinBlack, Alenvi, leboncoin, Phénix, Patagonia, Contentsquare, Ynsect, Shine, Cheerz, Luko ainsi que des entreprises industrielles comme Sphering, Diam, Codimag, Sealock…
Vous constaterez à quel point ces entreprises s’appuient sur leur culture, et à quel point elles sont attirantes et performantes.
Vous pouvez aussi consulter nos articles présentant des exemples de culture d'entreprise tels que :
- Châteauform : un exemple emblématique de culture d'entreprise privilégiant le management par les valeurs (et la "chaleur ajoutée" plus que la valeur ajoutée)
- LeHibou : l'exemple d'une culture d'entreprise ayant favorisé un développement rapide
- Scality : l'exemple d'une scale-up mariant humanisme et développement international réussi
- Clinitex : l'exemple d'une forte culture d'entreprise proche de la méthode Montessori !
- Castalie : l'exemple d'une entreprise à mission mariant sens et performance
- Cheerz : l'exemple de dirigeants qui ont osé la culture pour sortir leur entreprise de l'ornière
De nombreux exemples de culture d'entreprise nous viennent aussi des Etats-Unis, dont notamment :
Quelle est l’empreinte du dirigeant sur la culture de l’entreprise ?
À la création de l’entreprise, la culture de l’entreprise se confond avec celle du ou des dirigeants. Puis au fur et à mesure des années, l’entreprise acquiert sa propre culture.
Elle reste toujours fortement influencée et liée à celle du dirigeant puisqu’il est le décisionnaire et le principal ambassadeur.
Le changement de dirigeant est une période charnière et délicate. L’objectif est-il de préserver la culture initiale, de la faire évoluer, de la transformer profondément ? L’important est de mener cette réflexion de manière proactive, ce qui n'est malheureusement pas toujours fait.
Pour en savoir plus, prenez connaissance de notre newsletter à ce sujet.
Et si vous vous abonniez à nos newsletters pour ne pas les rater 😉
Y a-t-il différents types de culture d’entreprise ?
Il existe des méthodologies qui classent les entreprises dans des typologies de culture selon un nombre limité de critères. C’est alors ignorer toutes les autres composantes de la culture.
Ces méthodologies sont donc réductrices et simplificatrices.
Vous avez compris que nous n’aimons pas trop mettre des cultures dans des cases et que nous respectons la singularité de chaque entreprise.
Quel est le lien entre la culture d’entreprise et la RSE ?
La RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) est une démarche volontaire de l’entreprise en matière de développement durable et de responsabilité et de gouvernance vis-à-vis de ses parties prenantes. Elle a été encouragée par le législateur en obligeant les grandes entreprises à émettre un rapport certifié.
La raison d’être d’entreprise est une composante commune de la RSE et de la culture d’entreprise. Elle donne du sens à la RSE : il est difficile de définir une politique RSE pertinente et cohérente si l’on ne connaît pas sa raison d’être d’entreprise.
La RSE est malheureusement perçue comme étant principalement de la cosmétique pour 84% des français (Source cercle Synopia – le Figaro du 9/11/19). Car, entre remplir un rapport RSE et être aligné dans les faits avec son contenu, il y a une grosse différence.
Les responsables RSE ont au contraire la volonté de la mettre au cœur de toute l'organisation.
La culture d'entreprise est le levier et le référentiel opérationnel qui permet de décliner la RSE dans toute l’entreprise, par exemple en termes de vision, de stratégie, d’organisation, de comportements, de proposition de valeur...
B-Harmonist vous accompagnee pour décliner votre RSE au cœur de vos opérations.
Comment créer une culture d’entreprise ? Comment mettre en place une culture d'entreprise ?
Est-ce que l'on crée ou est-ce que l'on décide d’une culture d'entreprise ?
Au démarrage d'une entreprise, c'est tout à fait possible car la culture d'entreprise est alors très proche de celle des dirigeants.
Très rapidement, toute organisation a intrinsèquement une culture d’entreprise. II s’agit donc moins de créer une culture d'entreprise que de la clarifier et de l’utiliser concrètement.
Voici 5 étapes que nous recommandons afin de créer et mettre en place une culture d'entreprise :
- Le premier pas est de définir chacune des composantes de la culture d'entreprise clairement et de vérifier son adéquation avec celle du dirigeant d'entreprise.
- Le deuxième est de l’expliciter par exemple sous la forme d'un culture code / culture book
- Le troisième est de la communiquer et de l’assumer pleinement
- Le quatrième, dans le but de profondément mettre en place la culture d'entreprise, est de la décliner partout en interne dans l’organisation ainsi qu’en externe auprès de toutes les parties prenantes.
- Le cinquième est d’entretenir constamment la flamme par exemple à travers l'exemplarité des dirigeants et managers et de veiller à la faire évoluer dès que cela est nécessaire, par exemple lors d'un pivot stratégique
Créer une culture d'entreprise c'est donc la définir clairement (même si en fait elle existe déjà).
Mettre en place une culture d'entreprise c'est la faire vivre concrètement !
Don't panic, les Harmonistes sont là pour vous apporter tout support dont vous auriez besoin qu'elle que soit l'étape.
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Comment préserver, développer et renforcer la culture d’entreprise ?
Peu entretenue, la flamme risque de s'essouffler.
La culture d’entreprise est une énergie particulière, “inversée”: plus vous l’utilisez et plus elle se renforce, moins vous l’utilisez et plus elle s’épuise et manque de force !
Pour préserver, développer et renforcer la culture d'entreprise, il suffit donc simplement de l'utiliser au quotidien au maximum : dans les processus de recrutement, d'onboarding, de feedback, dans votre communication, dans votre discours commercial ... Partout !
Par exemple, expliquer la promotion de quelqu'un en faisant référence au fait qu'elle incarne vraiment bien les valeurs, la raison d'être, etc.
Les rituels jouent aussi un rôle important pour préserver, développer et renforcer la culture d'entreprise. Par exemple des entreprises comme Châteauform' décernent chaque année un prix à la personne ou à l'équipe qui a réalisé une action d'excellence dans l'incarnation des valeurs, etc.
Naturellement l'exemplarité des dirigeants et des managers est aussi clé.
De manière générale, toute entreprise est perpétuellement soumise à des changements du marché, d’hommes, de stratégie, d’organisation, d’actionnaires et de périmètres compte tenu d’acquisitions. Préserver la flamme dans la durée est donc un véritable challenge.
C’est pour cela qu’il est nécessaire de définir une gouvernance de la culture d’entreprise avec un responsable et un processus pour savoir quand et comment la faire évoluer. (Découvrez notre offre à ce sujet)
L’objectif est de franchir les différentes étapes tout en préservant l’âme de l’entreprise. Lire notre article à ce sujet.
Plus la culture de votre entreprise sera forte, authentique, utilisée au quotidien et proactivement gérée, plus les difficultés seront faciles à surmonter et plus l’entreprise franchira les étapes en gardant son âme et en ayant une forte cohésion des équipes ainsi que le support des parties prenantes.
La culture, c’est la santé et le système immunitaire de votre entreprise. Prenez en soin et utilisez-là !
Comment faire vivre la culture d’entreprise dans un contexte de travail à distance ? Culture d'entreprise et télétravail
Avec le télétravail, la culture d’entreprise n’est plus totalement synonyme de locaux ni de rencontres physiques et il faut réinventer la façon de l’exprimer et de l’entretenir.
Pour éviter le sentiment d’isolement et garder les équipes soudées et engagées dans un contexte de télétravail, 3 clés nous paraissent essentielles :
1/ Garder toutes les équipes alignées autour d’une culture et d’un projet d’entreprise clair et inspirant et revisiter collectivement les composantes à faire évoluer
2/ Décliner la culture d’entreprise dans les pratiques du télémanagement
3/ Créer et maintenir des liens de confiance
Si cela vous paraît délicat à faire, pensez que le métier d’Harmoniste a été créé pour vous y aider. 🙂
Que enseignements tirer de la période du Covid sur la culture d’entreprise ?
La crise sanitaire, au même titre que toutes les crises, est un révélateur, un véritable crash-test de la culture d’entreprise.
Car elle est en quelque sorte son système immunitaire.
Les crises sont aussi des opportunités pour travailler et renforcer sa culture d’entreprise.
Plus la culture est forte, plus l'entreprise est résiliente et affronte les crises les coudes serrés et avec agilité. Moins elle l’est, plus la motivation et la capacité d’adaptation sont faibles.
Découvrez notre article sur le sujet !
Voici également un quiz gratuit de quelques minutes vous aidant à évaluer l’impact du Covid sur votre culture d’entreprise.
Et notre offre pour vous aider à tirer les enseignements de la crise du Covid sur votre culture d’entreprise.
Une culture d’entreprise évolue-t-elle ?
Oui à périmètre constant la culture d’entreprise évolue lentement, de manière « darwinienne » pour s’adapter à son écosystème.
Elle peut aussi connaître des changements plus rapides, voire brutaux, suite à des fusions ou acquisitions, des changements de dirigeant et de stratégie, etc.
Il est important de la revisiter environ tous les 3 ans et a minima à chaque changement d’étape car cela implique généralement une évolution d’organisation, de stratégie et du management.
Il est alors important de gérer proactivement les aspects de culture d’entreprise. C’est tout à fait possible de réfléchir en amont de chaque changement à la meilleure manière de la faire évoluer.
Les Harmonistes sont là pour vous y aider.
Découvrez notre offre vous gérer votre culture d’entreprise !
Comment changer la culture d’entreprise ?
Changer une culture d'entreprise est délicat et peut faire peur. Cela peut être nécessaire pour adapter l'entreprise à son marché, pour aligner stratégie et culture d'entreprise.
Pour réussir à changer une culture d’entreprise, nous recommandons de :
- clarifier la culture d’entreprise actuelle et celle que l’on vise
- faire en sorte que le projet de changement de culture ait du sens (pas seulement lui donner du sens)
- définir un cadre clair au projet d’évolution
- faire participer les équipes à la définition du plan de transformation
- s’appuyer sur les ambassadeurs de la culture dans l’entreprise
- coacher les équipes ou les managers pour accompagner la mise en mouvement
Découvrez notre podcast Harmony Inside, qui interviewe des dirigeants d’entreprises se développant magnifiquement. Ils nous parlent de leur culture d'entreprise et de comment ils en sont arrivés là !
Découvrez également notre article sur les dirigeants qui ont osé la culture d'entreprise !
Quelle est l’importance de la culture d'entreprise dans une transformation ?
Selon HBR, 70% des transformations n'atteignent pas leurs objectifs car les freins culturels et humains sont insuffisamment appréhendés.
Le point faible dans la façon de mener les transformations aujourd’hui est l’insuffisante prise en compte des éléments culturels.
L’entreprise dispose-t-elle de la bonne culture pour mener à bien la transformation souhaitée ?
Par ailleurs, une culture d’entreprise forte joue le rôle de système immunitaire et de préservation. Elle peut donc freiner ou s’opposer à l’adoption d’une transformation, notamment si elle est brutale ou dissonante.
Il est donc nécessaire :
- d’analyser en amont en quoi la culture d’entreprise pourrait être un frein ou levier à la transformation
- de comprendre si la culture d’entreprise doit elle-même évoluer
- d’avoir développé en amont la capacité d’adaptation au sein de la culture d’entreprise
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Culture d'entreprise et opération financière : comment éviter un choc des cultures ?
La différence de cultures est le principal obstacle dans 85% des échecs des acquisitions (BCG). Or, un choc de cultures est en général dévastateur. Il se traduit en fuite de cerveaux et pertes de clients.
Les Harmonistes recommandent de comparer les deux cultures le plut tôt possible ce qui permet d’en déduire la tactique d’intégration la plus pertinente pour créer de la valeur (et surtout ne pas en détruire)
Découvrez notre offre « Réussir une opération financière »
Et découvrez aussi notre livre blanc co-écrit avec la banque d’affaires Sevenstones à ce sujet.
Quelles sont les limites de la culture d’entreprise ?
Une culture d’entreprise est par nature clivante. Elle peut paraître excessive aux yeux d’un tiers. Mais elle ne doit pas être nuisible, ce qui appelle de veiller aux risques d’exagération. C’est le principal danger.
Par exemple, l’un de nos clients avait une culture de frugalité si forte que cela limitait fortement la capacité à investir, d’où une incapacité de tirer parti de la croissance du marché et d'en rester l’un des premiers acteurs.
La culture d’entreprise réduit-elle la liberté ?
La culture d’entreprise ne restreint pas la liberté. Elle crée au contraire le cadre et la confiance permettant à chacun de pouvoir exprimer sa créativité, sa personnalité et d’être autonome pour donner le meilleur de lui-même.
Pensez au jeu d’échecs : les règles ne limitent ni la créativité ni le type de joueurs.
La culture d’entreprise, ce sont simplement les règles du jeu.
Comme le dit Thierry Pick, fondateur de Clinitex, dans notre podcast : “la culture d’entreprise c’est le cadre de liberté”. À retrouver ici !
La culture d’entreprise limite-t-elle la diversité ? Favorise-t'elle le clonage ?
La culture d'entreprise favorise au contraire la diversité !
Car elle crée un dénominateur commun qui permet de mettre toutes les équipes sur la même longueur d’ondes, d'avoir un coeur commun et ainsi d’accepter plus facilement des différences de personnalité.
Par exemple, en matière de recrutement, souvent les entreprises recherchent trop le CV parfait sans même rencontrer les candidats.
On perd ainsi des personnes qui seraient super énergisées par le projet et en harmonie avec la culture au profit de personnes au CV parfait, avec les compétences techniques adéquates... mais qui ne s'intégreront pas ou mal ou seront peu engagées.
Recherchez avant tout le "cultural fit", la compatibilité culturelle. Cela ouvre alors à des personnalités et à des profils très différents, donc à la diversité !
La culture d'entreprise, c'est l'anti clonage !
Quel est le lien entre culture d’entreprise et stratégie ?
Cette phrase de Peter Drucker est aujourd’hui célèbre : « la culture mange la stratégie au petit déjeuner ».
Elle exprime que la raison d’être, la vision et les caractéristiques culturelles de l’entreprise sont en amont de la stratégie.
Culture d'entreprise et stratégie sont en fait intimement liées et doivent constamment converger, être alignées.
Cela implique de se poser des questions telles que : la stratégie contribue-t-elle bien à la réalisation de la raison d'être et de la vision de l'entreprise ? Est-elle en phase avec ses valeurs ? L'organisation et la culture exitanste permettent-elles de répondre aux enjeux stratégiques ?
Vérifier l'alignement culture d'entreprise et stratégie est particulièrement important lors d'un virage stratégique : quels sont les leviers culturels sur lesquels s'appuyer et quels seront les freins culturels nécessitant une évolution de la culture d'entreprise ?
La culture d'entreprise actuelle crée-t-elle des conditions propices (ou a contrario limitantes) pour mener à bien la stratégie ?
Ainsi, une culture d'entreprise puissante génère une forte singularité qui peut être un point d’appui ou de différenciation majeur pour mener à bien la stratégie ou pour mener une stratégie singulière.
Dans un même état d'esprit, les dirigeants de Blackrock et de State Street, les premier et troisième plus gros gestionnaires d’actifs au monde, appellent les dirigeants et les conseils d’administration à s’assurer régulièrement que leur entreprise dispose de la culture d'entreprise permettant de mener à bien leur stratégie.
Comment la culture d’entreprise aide le management ?
Comment la culture d’entreprise est un outil de management ?
La culture d'entreprise est LE référentiel de management. Elle permet de créer les conditions de l’autonomie, de la motivation et de la confiance.
La culture d’entreprise permet de passer d’un management par les règles à un management par la confiance, s’appuyant sur les valeurs, autrement appelé un « management coach ».
Le 1er rôle du manager est d'installer un cadre clair pour tous et la culture de l'entreprise constitue ce cadre. C'est un référentiel de management simple, exigeant et clé pour la responsabilisation.
La culture d’entreprise constitue donc le référentiel de décision et de management, par exemple pour recruter, promouvoir, donner du sens, féliciter, corriger un comportement, communiquer… C'est donc un véritable guide.
« Notre culture d’entreprise, c’est l’élément le plus fort d’aide à la décision chez nous » dit Damien Neyret, Président de MailinBlack.
Une culture d'entreprise forte aide le manager, le management devient tout simplement plus facile, les collaborateurs étant plus responsables et les décisions plus faciles à prendre !
La culture d'entreprise est donc un outil de management indispensable dans la boîte à outils du manager.
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Quel est l’impact de la culture d’entreprise sur l’attraction des talents ?
L’effet d’attractivité est aujourd’hui important : 4 personnes sur 5 tiennent compte de la culture d'entreprise avant de postuler à un emploi (Glassdoor).
Il suffit de voir le succès d’un site comme Welcome to the Jungle.
Et pour 56 % des Français la culture d'entreprise a plus d'impact que le salaire dans leur satisfaction au travail (Glassdoor). D’où un effet aussi sur la rétention des talents.
Avoir une culture forte est aujourd’hui un véritable aimant à talent, autant pour les attirer que pour leur rétention ! Lisez à ce propos notre article “Il me demande « quelle est votre culture d’entreprise ? » Que dois-je répondre ?” ou écoutez le témoignage de Thibault Lamarque de Castalie.
Lors des entretiens de recrutement, les questions suivantes deviennent de plus en plus fréquentes : quelle est votre culture d’entreprise, quelles sont vos valeurs, que fait l’entreprise en matière d’impact ?
Et vous, vos équipes répondent-elles facilement à ces questions ?
Votre culture d’entreprise est-elle source d’attractivité des candidats ?
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Et voici un article qui montre que : dans les start-ups aussi, la culture d'entreprise attire les talents !
Recruter un bon élément qui ne matche pas avec la culture est-il possible ?
Non, non et non. Quelles que soient ses qualités, la greffe ne prendra pas, cela ne s'inscrit pas dans la durée et, pire, il y aura alors un risque de voir un silo se former.
C’est pour cela qu’il est important de vérifier la compatibilité culturelle lors des recrutements.
Mais la situation est rarement aussi noire ou blanche. Les Harmonistes forment vos équipes à savoir vérifier la compatibilité culturelle.
Par exemple, si la curiosité est une valeur ADNique chez vous, posez lors des entretiens de recrutement des questions comme : « comment est-ce que vous vous nourrissez ?Comment est-ce que vous progressez ? A quoi vous vous intéressez ? ».
Comment gérer les différences de culture dans un contexte international ? Culture d'entreprise et management interculturel
Les tensions culturelles à l’international sont fréquentes et sont un véritable frein au développement de l'entreprise.
Cela revient à se poser la question : comment faire en sorte que tous se sentent appartenir à la même entreprise en dépit d'activités ou de zones géographiques différentes ?
Eviter les tensions culturelles nécessite d’avoir défini en amont une stratégie culturelle claire : veut-on une culture d’entreprise homogène ou hétérogène ? Notre culture est-elle résolument internationale ou franco-française ? Souvent le bas blesse déjà à ce niveau là.
Puis les Harmonistes recommandent de bien cartographier les différentes cultures pour en déduire la tactique appropriée pour mieux collaborer.
A ce stade, si par exemple une culture homogène est souhaitée, il s'agit de la définir clairement (par exemple à travers un culture code) et de la décliner de toutes les façons possibles (processus, rituels, symboles, formation, etc.) tout en favorisant les adaptations locales.
Puis il s'agit d'aborder et de traiter les différences culturelles de manière proactive, en les comprenant, en trouvant la bonne façon de les respecter ou de les gommer et en créant du lien entre les équipes. Une technique qui marche bien est ce que nous appelons l'hybridation : mélanger les équipes pour diffuser la culture, créer du lien et éviter les silos.
En 2 mots, cela passe par mieux se connaître soi et mieux connaître l’autre et ses attentes, puis par l’adhésion à un projet commun et par l’identification et la gestion des zones de tension.
La management interculturel c'est donc savoir :
- Comment donner une dynamique culturelle commune
- Comment gérer des différences de culture géographiques ou d'activités
- Anticiper un risque de choc de cultures
- Développer la collaboration entre équipes de cultures différentes
Avoir une stratégie culturelle claire et savoir manager des cultures différentes sont les deux composantes clé du management interculturel.
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Quel est l’intérêt pour un individu de rejoindre une entreprise à forte culture, résonante pour lui ?
S’il adhère à la mission et aux valeurs, le cadre étant clair, il peut pleinement exprimer son talent et donner le meilleur de lui-même.
Il est entouré de personnes qui lui font confiance et il a de l’autonomie. Les conditions pour s’épanouir et grandir sont donc réunies.
Si au contraire il s’avère ne pas être en phase avec la culture de l’entreprise, son épanouissement et sa capacité à grandir ne seront pas au rendez-vous. À quoi bon rester alors ?
Kevin Duchier, DRH de Germinal explique par exemple : « Nous avons une culture tranchée et nous en sommes fiers. Tous les candidats savent qui on est, ce que l’on pense. Ils doivent venir pour qui on est et non pour ce que nous faisons. »
Et pour une entreprise, voici l'importance :
d'attirer, de recruter et de motiver les talents en fonction de votre culture d'entreprise.
Comment évaluer, analyser, mesurer la culture d’entreprise ?
Voilà la manière de faire des Harmonistes pour évaluer, analyser, mesurer la culture d’entreprise :
Nous analysons chacune des composantes de la culture d’entreprise.
Puis nous identifions son degré de force :
- La culture est-elle prégnante mais non formalisée ?
- Est-elle formalisée, assumée et incarnée ?
- Est-elle utilisée en interne de manière opérationnelle et fréquente ?
- Est-elle reconnue à l’extérieur ?
Il est aussi possible de comparer des cultures, par exemple dans le cadre de l’acquisition d’une entreprise.
L'objectif est d’éviter des chocs de culture et de définir une stratégie d’intégration optimale.
Il aurait bien été utile de comparer les cultures avant la fusion de Lafarge avec Holcim ou celle de Bayer avec Monsanto…
C'est pourquoi nous recommandons vivement de réaliser avant tout rapprochement un audit de cultures.
Surtout quand on sait que les différences de cultures d'entreprises sont la principale cause d'échec des rapprochements, donc de destruction de valeur !
Il est étonant de constater que l'on réalise plein d'audits (stratégie, financier, social, juridique...) et que très rarement un audit de culture 🙁
Découvrez nos offres sur le sujet !
Pourquoi se faire accompagner par un consultant ou un conseil en culture d'entreprise ?
Analyser sa propre culture d'entreprise est difficile à faire de manière objective car l'on baigne dedans tous les jours ! Faire appel à un consultant ou un conseil en culture d'entreprise tel qu'un Harmoniste apporte une nécessaire prise de recul et objectivité.
La culture d'entreprise est une notion encore mal définie et les Harmonistes ont depuis 2012 mis au point une approche permettant d'identifier et de faire émerger toutes les composantes d'une culture d'entreprise. Se limiter aux valeurs d'entreprise ou à 2 ou 3 composantes est un bon premier pas mais ne permet pas de donner sa pleine puissance à votre culture d'entreprise.
Par ailleurs, la raison d'être d'entreprise ou les valeurs apparaissent aux yeux de certains comme des notions conceptuelles, éloignées des préoccupations quotidiennes, voire "bisounours". C'est pour cela que faire appel à un consultant ou un conseil expert en culture d'entreprise apporte de la crédibilité, des références, des exemples concrets et des méthodes et outils pour la décliner efficacement dans les opérations.
Mener un processus par exemple d'émergence des valeurs soulève de nombreuses questions : comment le mener ? Faut-il intégrer beaucoup ou peu de monde dans le processus ? Combien de valeurs faut-il ? Y a t il un équilibre à trouver entre les valeurs ? Comment les expliciter et les communiquer ? Comment les décliner et réussir à ce que les équipes les adoptent ? etc.
Un consultant ou un conseil en culture d'entreprise vous guide dans vos choix et vous permet de mener un chantier sur ce sujet de manière rapide et efficace.
Il est par ailleurs optimal en termes d'efficacité d'avoir une approche impliquant un grand nombre de collaborateurs ainsi que des parties prenantes externes par l'intermédiaire d'ateliers, de sondages ou d'un séminaire. Le consultant ou le conseil en culture d'entreprise peut vous aider à animer ces processus collaboratifs.
Quel conseil en culture d'entreprise choisir ? Beaucoup de consultants prétendront pouvoir vous accompagner. Toufefois, la culture d'entreprise est un sujet "pointu" qui nécessite une profonde expertise et expérience. Nous ne saurions que trop vous recommander de faire appel à un "pure player". Les Harmonistes font partie de ces rares spécialistes.
Toute proportion gardée, de même que face à un enjeu médical “pointu”, il est préférable de faire appel à un médecin spécialiste, il est préférable de faire appel à un expert spécialisé pour un enjeu de culture d’entreprise.
Les Harmonistes sont des experts de ce sujet depuis 2012. Cela nous permet d'avoir accumulé beaucoup d'expérience et de savoir faire. Les Harmonistes sont par ailleurs formés au coaching et à la facilitation et savent vous accompagner dans ces chantiers en vous apportant le savoir faire tout en sachant s'effacer.
Enfin l'Harmoniste vous encouragera à oser aller un cran plus loin, oser sortir des sentiers battus et d'incarner pleinement votre spécificité. C'est ce petit plus qui donnera sa pleine puissance à votre culture d'entreprise en terme d'attractivité des clients et des talents et de cohésion des collaborateurs.
Comment se former à la culture d'entreprise ?
B-Harmonist anime des sessions de formation à la culture d'entreprise. Ces formations de 1 ou 2 journées, standard ou sur-mesure, proposent de comprendre son rôle, ses composantes et d’apprendre à créer et mettre en place une culture d'entreprise afin d'attirer et de fidéliser les talents et les clients.
Ces formations à la culture d'entreprise s'adressent aux équipes RH, Communication, Marketing, Stratégie, RSE, Finance, Direction générale, Managers opérationnels ou inter-équipes d’une organisation (par groupe de 2 à 10 personnes) ayant besoin de :
- Comprendre l’intérêt, l’importance et la portée de la culture d’entreprise
- Comprendre comment mettre en place une culture d’entreprise
- Savoir quels sont les pièges à éviter
- D’avoir des exemples concrets
A l'issue de la formation à la culture d’entreprise, vous aurez découvert et expérimenté :
- les bases de la culture d’entreprise
- ses composantes
- sous quelle forme l’expliciter
- comment l’utiliser concrètement
- les clés de succès
- comment la préserver dans la durée
Il s'agit d'une formation à distance ou en présentiel avec apports théoriques, de nombreux exemples, des exercices, jeux, mises en situation (dont plusieurs fondées sur le vécu des apprenants) et partage de bonnes pratiques pour des échanges riches et vivants et avec 60% au moins de pratique.
Nous aurions un grand plaisir à animer cette formation à la culture d'entreprise pour vous. Contactez nous ici si vous êtes intéressé.
Comment dit-on culture d'entreprise en anglais ?
La culture d'entreprise en anglais se dit : "corporate culture" ou tout simplement "culture"
"Organizational culture" est moins utilisé
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